Comment le digital peut aider à intégrer une "culture humaine" au recrutement

Il existe un lien très fort entre le collaborateur et le consommateur. Dans la lignée de la culture consommateur, la culture humaine constitue donc une valeur centrale de la transformation de l'entreprise, portée très haut grâce à l'innovation et au digital.

Un monde qui innove deux fois plus vite pour deux fois moins cher avec les usages qui drivent l'innovation et des consommateurs qui ont dans leur main une « orthèse intellectuelle » d’une puissance remarquable – le smartphone -, c'est un monde en pleine transformation structurelle auquel le digital sert d'accélérateur.

Alors comment ne pas s’attacher à donner la priorité aux acteurs de cette transformation que sont les professionnels qui œuvrent au quotidien dans l'entreprise pour le confort et le bien-être de l’humain – votre client final -  avec pour eux toutes les chances mises de leur côté en vue de gagner et faire gagner ?  Et ce, dès la première seconde où comme les consommateurs, ils interagissent avec l'entreprise, la marque.

Profiter du courant digital pour mettre de la « culture humaine » et de l’innovation dans le recrutement c’est :

§   Aller au-delà du recrutement traditionnel (adéquation stricte du profil au poste via CV et lettre de motivation) afin de mettre fin au clonage, symptomatique et enfermant, incompatible avec les compétences transverses requises pour accompagner la nécessaire  transformation de l'entreprise avec le digital.

§   Placer, comme le consommateur, le collaborateur au centre des préoccupations quotidiennes de l'entreprise depuis ses toutes premières interactions avec elle, à savoir au déclenchement même du processus de recrutement (annonce).

§  Équilibrer le « rapport de force » candidat vs entreprise dans un marché de l’emploi très tendu, afin de conforter la position du candidat pour la meilleure expression de son potentiel et de ses capacités, mais aussi de mettre fin à la « braderie des salaires » sans relation avec la valeur talentueuse des candidats recherchés. 

§  Intégrer les projets de vie et le projet professionnel du candidat afin de s’inscrire sur la durée avec lui tout en lui donnant de la visibilité (dans un mode à sécuriser) sur la stratégie commerciale, managériale et fonctionnelle de l'entreprise, présente et à venir.

§  Anticiper les besoins en organisant, grâce aux potentialités offertes par le digital, une véritable veille proactive des compétences sur le marché de l’emploi (comme une veille consommateur) avec l’intégration en temps réel de l’évolution des compétences attendues sur les postes existants (drivers de la formation initiale et de la formation continue) et les postes à pourvoir dans le cadre du plan de transformation de l'entreprise.

§   Veiller à la cohérence du processus de recrutement avec les autres processus du cycle de vie du candidat et l’inscrire dans une approche type CRM.

§ Saisir l’opportunité d’apporter les modifications indispensables à la souplesse du recrutement avec le digital, notamment : 

o   au contrat de travail en lui-même, en supprimant par exemple la période d’essai ou probatoire ou de titularisation  et en la remplaçant par une période d’immersion non contractuelle au terme de laquelle le candidat et l'entreprise feront un bilan et décideront de l’avenir (modalités à définir),

o   à la visibilité à donner au candidat le plus en amont possible de la recevabilité de sa candidature avec une restitution en temps réel de cette dernière (même principe que le crédit en ligne avec un scoring à son issue) au moyen d'un statut. Vert : candidature pré-acceptée pour un passage en phase 2. Orange : candidature soumise à un examen plus approfondi pour un passage en phase 2. Rouge : candidature non recevable avec la restitution au candidat des facteurs bloquants.

§  Profiter de toutes les solutions digitales mises sur le marché, donc de l’innovation en matière de recrutement digital, afin de réaliser et d’optimiser ce qui précède.